“A cultura come a estratégia da empresa no café da manhã”, já dizia Peter Drucker. Com essa frase, um dos autores mais reconhecidos da administração moderna apontava um problema comum no universo corporativo: a dificuldade de executar um plano estratégico pela falta de engajamento dos colaboradores, clareza e foco em torno de um objetivo comum.
Da mesma forma, o oposto é verdade: uma cultura adequada é o principal suporte para a execução da estratégia de um negócio.

Porém, em um mundo cada vez mais dinâmico e conectado, a cultura precisa evoluir para que as organizações consigam se transformar, responder aos desafios atuais e alcançar suas metas.
Da mesma forma, o oposto é verdade: uma cultura adequada é o principal suporte para a execução da estratégia de um negócio. Porém, em um mundo cada vez mais dinâmico e conectado, a cultura precisa evoluir para que as organizações consigam se transformar, responder aos desafios atuais e alcançar suas metas.

Se reinventar e crescer

Portanto, sendo um Grupo quase centenário, costumamos dizer que as razões que contribuíram para o nosso sucesso até hoje não serão as mesmas que garantirão nossa sobrevivência no mundo de amanhã.
Por isso, cientes de que precisávamos nos reinventar, iniciamos em 2018 um projeto de evolução cultural que ainda segue em curso para nos preparar para uma nova fase de crescimento, inserida num contexto completamente diferente daquele de 90 anos atrás.

Definimos quatro atributos fundamentais pelos quais queremos ser reconhecidos: perenidade, confiança, agilidade e inovação.

E iniciamos uma verdadeira jornada para que eles fossem apropriados pelos nossos associados (como chamamos os colaboradores) e se refletissem em seus comportamentos, fortalecendo uma nova cultura que conversasse com os objetivos estratégicos das empresas do grupo Algar.

Dez lições 

Nesse caminho, já tivemos grandes aprendizados e algumas boas lições sobre como fazer um processo de evolução cultural bem-sucedido. Assim, compartilho a seguir algumas delas:

1. O exemplo da liderança é fundamental. Como bem resume uma citação de Ralph Waldo Emerson, “suas ações falam tão alto que não consigo ouvir o que você diz”. Se os líderes não se tornarem modelos vivos e não comprarem a necessidade da mudança, certamente ela não permeará o resto da companhia.
2. Simplicidade e objetividade ajudam e muito. É preciso traduzir para os colaboradores de maneira clara e prática o propósito da organização, os objetivos do negócio, como a empresa quer ser percebida e qual é o papel individual diante de tudo isso.
3. São necessárias iniciativas para tangibilizar a mudança. A cultura não pode ficar só no plano conceitual/teórico, é preciso torná-la tangível. Por isso, devem ser pensadas iniciativas que traduzam a cultura na prática, no dia a dia dos colaboradores. Assim, eles saberão o que se espera deles em situações reais do seu cotidiano.
4. Comunicação é essencial para fazer acontecer. As lideranças costumam ter clareza dos objetivos estratégicos da organização e como cada área deve atuar para cumpri-los, mas isso só chega até os outros níveis com um plano bem estruturado de comunicação, adaptado a todos os níveis e áreas. Essa comunicação também não pode ser pontual, e sim constante, em diferentes formatos para alcançar a todos.
5. Só é possível mensurar sucesso com a definição de indicadores. Uma empresa só saberá se está tendo sucesso no caminho da evolução cultural que deseja se definir, logo no início, quais são os indicadores importantes para a avaliação de resultados. Isso exige, antes de tudo, clareza de objetivos.
6. O processo de transformação precisa de governança. Não adianta lançar um programa de evolução cultural e não pensar em como ele será monitorado, avaliado e inserido na pauta da liderança. Acompanhamento contínuo é imprescindível para ganhar visibilidade para a pauta, avaliar resultados e redirecionar estratégias.
7. É preciso investir em treinamentos e desenvolvimento. Se o assunto é relevante, inevitavelmente precisará de investimento, e grande parte dele deve ser na formação de pessoas – afinal, as mudanças só acontecem por meio delas. 
8. As pessoas precisam ser engajadas e fazer parte do processo. Não basta apenas definir a cultura desejada, é fundamental mover o time na direção das mudanças necessárias e isso só se consegue com engajamento. É preciso criar formas para as pessoas se envolverem e se comprometem com o processo de evolução, construindo juntos. 
9. Reconhecimento é a melhor forma de gerar mais engajamento. Uma excelente maneira de estimular os comportamentos que a empresa considera fundamentais é identificando bons exemplos internamente e dando visibilidade e reconhecimento a eles. 
10. Um processo de evolução cultural não se faz do dia para a noite. Não espere conquistas rápidas quando o assunto é mudança de cultura. Porém, com planejamento, tempo e consistência, os resultados começam a aparecer e o valor de toda essa transformação se torna evidente tanto para quem está dentro quanto quem está fora da organização.

Portanto, essas são apenas algumas lições práticas para as companhias que decidirem encarar esse árduo desafio, que tende a gerar uma grande e sólida transformação.

Ninguém disse que seria simples, mas, movendo a empresa em prol de seus objetivos, um propósito único e alinhados com os desejos e necessidades dos clientes, garanto que os impactos serão extremamente significativos – tanto na satisfação interna das pessoas que constroem juntos esse caminho quanto nos resultados do negócio.

Por Eliane Garcia Melgaço, VP de Gente do Grupo Algar